PERASAAN DISKRIMINASI PNS PADA ERA OTONOMI DAERAH

PERASAAN DISKRIMINASI PNS PADA ERA OTONOMI DAERAH

Dr. Ir. Ferdinatus Taruh, Msi*

1. Pendahuluan

Konflik sering terjadi diera otonom dalam promosi jabatan, tugas dan fungsi yang tidak jelas dan terjadinya kolrupsi, kolusi dan nepotisme merajalela dalam sistem pemerintahan dewasa ini. Aturan banyak kali dilanggar oleh para pemimpin kota/ kabupaten seakan- akan sistem pemerintahan yang dianut adalah sistem monarchi (kerajaan).

Kondisi yang serba kacau ini menimbulkan berbagai gejolak dikalangan pegawai negeri sipil (PNS) khususnya berbagai perlakuan yang melanggar hak asasi manusia. Hal yang dilanggar meliputi perbagai keputusan tang tidak adil dialami oleh berbagai PNS yang berada di Kabupaten/Kota.

1. Perasaan Diskriminasi. 

Perasaan akan diskriminasi (perceived discrimination) adalah persepsi seseorang individu bahwa dia diperlakukan secara berbeda atau tidak adil karena keanggotaan kelompoknya (Mirage,1994; Sanchez dan Brock,1996) dalam Ensher et al. (2001). Robins (1996) menguraikan bahwa persepsi (perception) adalah suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasi dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka.

Salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya distorsi dalam persepsi atau adanya perbedaan persepsi dalam memaknai sesuatu adalah stereotyping yang artinya mengategorikan atau menilai seseorang hanya atas dasar satu atau beberapa sifat dari kelompoknya. Stereotipe sering didasarkan atas jenis kelamin, keturunan, umur, agama, kebangsaan, kedudukan, jabatan. Misalnya seorang pimpinan menilai perempuan yang sudah menikah, apalagi sudah punya anak cenderung memiliki tingkat absensi yang tinggi.

Abercrombie (2010) menguraikan bahwa stereotype (stereotip) adalah prasangka umum yang bersifat sepihak, berlebih-lebihan, atas sebuah kelompok, suku atau kelas, biasanya dikaitkan dengan rasisme (racism) dan seksisme (sexism), stereotip sering menolak untuk berubah atau dikoreksi oleh bukti yang menyanggah prasangka itu, karena stereotip itu menciptakan rasa solidaritas sosial. Chaplin (2009) mengemukakan bahwa stereotype (stereotip); a) persepsi terhadap suatu objek, binatang, individu atau kelompok yang kaku tegar (tak bisa diubah); b) tingkah laku yang uniform dan tidak lentur-luwes.

Persepsi–persepsi terhadap sikap diskriminasi yang datang dari berbagai sumber (supervisor, rekan kerja dan organisasi itu sendiri) mempengaruhi sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Organisasi–organisasi tidak saja ditantang untuk menangani/mengelola perbedaan secara efektif dengan mengimplementasikan kebijakan–kebijakan yang adil dan memperkuat perilaku– perilaku manajerial yang sesuai, tetapi juga untuk memberikan perhatian pada persepsi–persepsi para karyawan mereka mengenai diskriminasi.

 Chaplin (2009) menguraikan pengertian discrimination (diskriminasi) adalah sebagai berikut: a) proses membedakan antara dua objek; b) proses untuk membedakan perbedaan diantara dua stimuli; dan c) prasangka, khususnya prasangka yang didasari pertimbangan rasial, religius atau etnis.

Pandangan para sosiolog mengartikan diskriminasi sebagai proses sosial yang merugikan kelompok-kelompok sosial yang memiliki ras yang berbeda.  (Abercrombie et al: (2006). Hal ini memiliki arti penting karena keyakinan karyawan, terlepas apakah sesuai dengan kenyataan atau tidak, akan mempengaruhi perilaku–perilaku mereka, Barak et al. (1998) dalam Ensher et al. (2001). Perbedaan–perbedaan dalam persepsi mengenai diskriminasi bahkan dapat mempengaruhi keputusan–keputusan legislatif dan pada akhirnya dapat mempengaruhi sikap, perilaku, bahkan memiliki dampak kesehatan finansial  organisasi.

Teori identitas sosial merupakan sebuah kerangka kerja yang berguna untuk mendefinisikan perasaan akan diskriminasi, tetapi penting untuk disadari bahwa identifikasi seorang individu terhadap suatu kelompok tertentu tidak terbatas hanya pada aspek demografi saja dan tidak akan terjadi dalam situasi yang terisolir. Aspek-aspek lain dari keanggotaan kelompok dan konteks lingkungan (yakni organisasi) juga harus dipertimbangkan.

Pada level psikologis, Tajfel (1982) dalam Taylor et al (2009) mengusulkan teori Social Identity Theory (teori identitas sosial) teori yang menyatakan bahwa konsep diri individu sebagian berasal dari keanggotaan dalam in–group (dalam kelompok). Teori ini mengandung tiga asumsi dasar: a) orang mengkategorisasikan dunia sosial menjadi in-group dan out-group; b) orang mendasarkan harga dirinya dari identitas sosialnya sebagai anggota in-group; c) konsep diri orang sebagian tergantung pada bagaimana mereka mengevaluasi in-group dibandingkan dengan kelompok lain.

 Pertimbangan-pertimbangan ini dicakup dalam Intergroup Theory (Alderfer dan Tucker: 1980) dan Embedded Intergroup Theory (Thomas dan Alderfer,. 1989) dalam Ensher et al. (2001). Teori intergroup menyatakan bahwa ada dua tipe kelompok yang eksis dalam organisasi yaitu kelompok identitas (identity groups) dan kelompok organisasi (organizational groups). Sebagai contoh, kelompok identitas seseorang mungkin meliputi individu-individu dengan karakteristik-karakteristik demografis yang sama seperti ras, usia, atau jenis kelamin, sementara kelompok organisasi seseorang meliputi individu-individu yang memiliki tugas, status hierarkis, atau fungsi-fungsi yang serupa.

Menurut perspektif ini, para individu secara terus menerus berusaha untuk menyeimbangkan tuntutan dan harapan-harapan yang saling berlomba berdasarkan pada keanggotaan dalam kelompok identitas dan kelompok organisasi mereka. Intergroup Theory, secara lebih spesifik Embedded Intergroup Theory  menyatakan bahwa dalam menilai dampak dari perasaan akan diskriminasi, penting artinya untuk mempertimbangkan berbagai macam hubungan organisasional yang ada, seperti para individu dan hubungan mereka dengan rekan-rekan kerja mereka, dengan supervisor-supervisor mereka, dan dengan organisasi itu sendiri.

Cox (1993) dalam Ensher et al. (2001) memaparkan sebuah model pengembangan sumber daya manusia yang dilandaskan pada konsep embedded groups (kelompok yang tertanam/melekat) (Alderfer dan Smith: 1982) dan riset mengenai interaksi (O'Reilly et al., 1991 dalam Ensher et al., 2001). Dia menyatakan bahwa dampak dari perbedaan melibatkan interaksi antara para individu dan lingkungan mereka.

Model konseptual IMCD (Interactional Model Of Cultural Diversity–model interaksional mengenai perbedaan/keragaman budaya) didasarkan pada pemikiran bahwasanya afiliasi-afiliasi kelompok seorang karyawan, seperti jenis kelamin atau ras, bisa dianalisa pada tiga tingkatan/level–individual, kelompok-antar kelompok, dan organisasional yang selaras dengan unit-unit analisa yang dipaparkan oleh Embedded Intergroup Theory.

Secara bersama-sama, faktor-faktor ini membentuk iklim perbedaan dari sebuah organisasi. Sebuah studi baru-baru ini dari Barak et al. (1998) dalam Ensher et al. (2001) dengan sukses menggunakan kerangka kerja ini untuk menelaah persepsi-persepsi para karyawan mengenai perbedaan di sebuah perusahaan elektronik besar. Mereka menyarankan agar riset yang akan datang menelaah persepsi-persepsi para karyawan mengenai diskriminasi dan dampaknya terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja mereka.

Selanjutnya Velasquez (2002) menguraikan arti dasar dari istilah diskriminasi adalah “membedakan satu objek dari objek lainnya“ suatu tindakan secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan, akan tetapi dalam pengertian modern, istilah ini secara moral tidak netral karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap–sikap secara moral tercela.

Diskriminasi bermuatan moral pada individu semacam ini, dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan, berarti membuat keputusan (serangkaian keputusan) yang merugikan pegawai (atau calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok tertentu karena adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap kelompok  tersebut.

1. Elemen Dasar Diskriminasi

Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen dasar. Pertama, keputusan yang merugikan seorang pegawai (calon pegawai) karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki. Kedua, keputusan yang sepenuhnya (atau sebagian) diambil berdasarkan prasangka rasial atau seksual, stereotipe yang salah, atau sikap lain yang secara moral tidak benar terhadap anggota kelompok tertentu di mana pegawai tersebut berasal. Ketiga, keputusan (serangkaian keputusan) yang memiliki pengaruh negatif atau merugikan pada kepentingan–kepentingan pegawai, mungkin mengakibatkan mereka kehilangan pekerjaan,kesempatan memperolah kenaikan pangkat, atau gaji yang lebih baik.

Diskriminasi tenaga kerja di Amerika secara historis pada umumnya ditujukan pada berbagai macam kelompok. Diantaranya termasuk kelompok agama (Yahudi dan Katolik), kelompok etnis (keturunan Italia, Polandia, dan Irlandia), kelompok ras (orang–orang kulit hitam, asia, dan hispanik) dan kelompok seksual (kaum perempuan dan homoseksual).

1. Bentuk-Bentuk Diskriminasi

Bentuk–bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat dimana tindakan diskriminasi dilakukan secara sengaja dan terpisah (atau tidak terinstitusionalkan) dan pada tingkat mana tindakan tersebut terjadi secara tidak disengaja dan terinstitusionalkan.

Pertama, tindakan diskriminasi mungkin merupakan bagian dari perilaku terpisah (terinstitusionalkan) dari seseorang yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminasi karena adanya prasangka  pribadi. Kedua, tindakan diskriminasi merupakan bagian dari perilaku rutin dari sebuah kelompok yang terinstitusionalkan, yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi para anggotanya. Ketiga, tindakan diskriminasi mungkin merupakan bagian dari perilaku yang terpisah (tidak terinstitusionalkan) dari seseorang yang secara tidak sengaja dan tidak sadar melakukan diskriminasi terhadap orang lain karena dia menerima dan melaksanakan praktek–praktek dan stereotipe tradisional dari masyarakatnya. Keempat, tindakan diskriminasi mungkin merupakan bagian dari rutinitas sistimatis dari organisasi perusahaan atau kelompok yang secara tidak sengaja memasukkan prosedur–prosedur formal yang mendiskriminasikan kaum perempuan dan minoritas.

Tingkat diskriminasi bisa dilihat dari indikator statistik tentang bagaimana distribusi anggota kelompok tersebut dalam institusi yang bersangkutan. Ada tiga perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu:

1. Perbandingan atas keuntungan rata–rata yang diberikan institusi pada kelompok yang diskriminasi dengan keuntungan rata–rata yang diberikan pada kelompok lain.
2. Perbandingan atas proporsi kelompok diskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama.
3. Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.

Riset-riset terdahulu telah membuktikan bahwa para karyawan dapat mengalami diskriminasi di berbagai tingkatan (Waters et al.,1994 dalam Ensher, et al., 2001). Rasisme dan seksisme di tingkat individual bisa terwujud melalui ucapan dan tindakan dari rekan kerja dan supervisor. Selain itu, terdapat pula rasisme institusional atau yang terjadi "sehari-hari", yang mengacu pada sebuah lingkungan dimana sikap rasisme merupakan sesuatu yang sudah melekat.

Kebijakan dan prosedur-prosedur yang rasis juga dapat terwujud secara tersirat dan bahkan secara tidak sengaja (Essed, 1991; Shull, 1993 dalam Ensher et al., 2001). Rasisme institusional bisa lebih merusak daripada peristiwa-peristiwa yang terisolir atau interaksi-interaksi individual karena sifatnya yang dapat bertahan lama dan meresap (Cox, 1993; Essed, 1991) dalam Ensher et al. (2001).

Sebuah kerangka konseptual yang mencakupkan berbagai tingkatan rasisme telah didiskusikan dalam riset terdahulu, namun masih sedikit riset empiris yang menelaah tingkatan-tingkatan tersebut secara bersamaan. Dalam studi ini kami menelaah pengaruh dari tiga tingkat perasaan diskriminasi terhadap sikap-sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

Riset di masa lalu telah menyelidiki pengaruh persepsi-persepsi umum karyawan dan dampak mereka terhadap pertimbangan-pertimbangan sumber daya manusia. Akan tetapi, fenomena perasaan akan diskriminasi masih baru-baru ini saja menarik perhatian (Gutek et al., 1996 dalam Ensher et al., 2001)., sebagai contoh memperbandingkan pengalaman-pengalaman diskriminasi jenis kelamin yang dirasakan oleh para manajer dan psikolog pria dengan yang dirasakan oleh para manajer dan psikolog wanita, dimana kesemuanya mayoritas kulit putih.

Baik para pria maupun wanita memandang bahwa kaum wanita secara keseluruhan mengalami diskriminasi jenis kelamin yang lebih tinggi daripada kaum pria. Namun, di antara para wanitanya. persepsi mengenai diskriminasi diasosiasikan dengan outcomes negatif seperti konflik kerja yang lebih tinggi dan jam kerja yang lebih banyak, sementara para prianya memandang ada lebih sedikit hubungan dengan variabel-variabel outcome yang sama.

Berkurangnya perilaku-perilaku yang diharapkan bukan satu-satunya dampak negatif dari persepsi akan diskriminasi. Terlihat bahwa perasaan akan diskriminasi juga memiliki kaitan dengan perilaku-perilaku menarik diri dalam bekerja yang lebih ekstrim, seperti misalnya keluhan karyawan. Para karyawan yang merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil sehubungan dengan kompensasi, penugasan kerja, promosi, penugasan kerja lembur, tindakan-tindakan disipliner, atau pemecatan lebih cenderung untuk mengajukan keluhan daripada mereka yang merasa diperlakukan secara adil (Allen dan Keaveny: 1985).

Tingginya jumlah klaim akan diskriminasi jenis kelamin dan diskriminasi ras menunjukkan bahwa ada kemungkinan hubungan yang positif antara persepsi para karyawan akan diskriminasi rasial dan seksual dengan kecenderungan mereka untuk mengajukan keluhan. Sebagai contoh, pada tahun 1997, sebanyak 29.199 klaim akan diskriminasi ras dan 24.728 keluhan akan diskriminasi jenis kelamin diajukan kepada Equal Opportunity Commission (US. Equal Employment Opportunity Commission: 1998) atau komisi kesetaraan memperoleh pekerjaan Amerika (1989).